Manual Cadenas Invisibles: Miedos irracionales

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Contents:
  1. Similar authors to follow
  2. Poraraci: Cadenas Invisibles: Miedos irracionales libro - Theira Añez Ferrer .epub
  3. Descripción
  4. 7 arquetipos del miedo y cómo descubrir los tuyos

OMS, Deterioro de las relaciones laborales, la cultura y el clima organizacional. Las reacciones conductuales del miedo en los trabajadores pueden llevarlos a que se afecten sus relaciones laborales, lo que incide en la cultura y en el clima organizacional. Para Allcorn y Godkin la amenaza y el miedo afectan el potencial de los trabajadores, lo que lleva a la inercia de las organizaciones y, de este modo, a que la efectividad disminuya.

Por su parte Coget et al.

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Para estos autores, el miedo puede alertar a las personas de manera intuitiva al peligro y proporciona un intenso sentimiento que utilizan para basar su decisión. En su estudio se encontró que a altos niveles de miedo, la toma de decisión era irracional intuitiva , la cual se basaba en una poca conciencia de la situación.

Para Fry , el miedo en los trabajadores da lugar a comportamientos de evitación, donde se incluyen los sentimientos de impotencia y falta de confianza, bajo compromiso, entusiasmo e imaginación. Hareli et al. Adicional a ello, encuentran que el miedo se relaciona positivamente con las excusas, la justificación o las negaciones de los trabajadores. La otra hipótesis que validan en el estudio es que a mayor nivel de miedo, los trabajadores sienten menos culpa o vergüenza para dar explicaciones sobre sus errores.

Para Renzl , el miedo es un impedimento para el intercambio del conocimiento organizacional, ya que los empleados consideran el conocimiento como un valor individual, el cual puede ofrecer poder. De este modo, la confianza se presenta como un modo de reducir el miedo a un comportamiento cooperativo. Finalmente, el miedo en el lugar de trabajo y sus manifestaciones configuran lo que para Glassner y Furedi se conoce como una cultura del miedo, caracterizada por amenazas y conductas de sumisión.

De acuerdo con Appelbaum et al. Mealiea señala que con el paso del tiempo los trabajadores aprenden a asociar los estados negativos con el miedo, y la introducción de cambios con la frustración.

El cambio genera en los empleados miedo a perder algo conocido y se considera como una amenaza a la seguridad. Por su parte, Jericó sostiene que el cambio rompe con los esquemas y pone en jaque la necesidad de control. Para Moran y Brightman , en los temas de cambio organizacional la resistencia por parte de los trabajadores es una expresión de miedo.

De esta forma, el miedo a lo desconocido genera que las mentes se cierren a cualquier justificación de por qué es necesario el cambio. Para Abdul et al.


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Para ellos, cuando una persona tiene la información y el conocimiento de los posibles cambios a realizar, sus sentimientos hacia el cambio pueden tornarse a favor. En este sentido, con el trabajo de Nelissen y Selm se concluye que cuando los procesos de cambio organizacional son comunicados o socializados en los empleados se generan respuestas positivas, y las respuestas negativas, como el miedo, disminuyen. Disminución de la productividad.

Para Gimpelson y Oshchepkov el miedo es una percepción que afecta el comportamiento humano y, por ende, a las organizaciones. Como consecuencia puede incitar al consumo, afectar negativamente la salud, suprimir el bienestar psicológico y complicar las relaciones familiares.

El efecto del miedo en la productividad y en el desempeño organizacional también se puede entender a partir de las reacciones del miedo en el individuo. Incapacidad para la toma de decisiones. Sin embargo, el miedo puede afectar la generación de la información necesaria para la toma de decisiones, así como incapacitar a quienes toman las decisiones por la concentración del cerebro ante el peligro.

Para Pina et al. Como un modo de evitar la confrontación con la realidad, los gerentes a menudo se aíslan y evitan este tipo de herramientas como estrategia de protección ante las incertidumbres y ambigüedad que plantea el mundo exterior.

Poraraci: Cadenas Invisibles: Miedos irracionales libro - Theira Añez Ferrer .epub

De acuerdo con Pina et al. Para estos autores, el miedo juega un papel crucial y a la vez ambiguo para la auditoría; por una parte, gracias al miedo los auditores buscan la manera de mantener técnicas formales e informales para estimular la vigilancia de dichos procesos; por otra parte, los auditores se esfuerzan por aliviar su miedo fomentando y transmitiendo sus actividades con cierto grado de comodidad, como por ejemplo la adopción de estrategias defensivas distanciarse de los problemas relacionados con el trabajo y dejando de lado su estricto cumplimiento de los procedimientos estandarizados.

De acuerdo con lo anterior, el miedo afecta el trabajo de los contadores en los procesos de auditoría, pues por encontrarse con inconvenientes estos prefieren realizar su trabajo sin profundidad, y de este modo entregan resultados con los cuales se sientan cómodos sin importar su veracidad. Para Guénin—Paracini et al. Se moldea la concepción que tienen los auditores de las normas, las interacciones con los clientes, las relaciones con los compañeros y otros elementos del proceso de auditoría.

De este modo se presenta una relación de miedo—riesgo en donde aumentan la ansiedad y la desilusión.

Descripción

Como consecuencia, el miedo en los auditores puede convertirse en una especie de ceguera colectiva peligrosa Guénin—Paracini et al. Ineficacia en la gestión y dirección de los trabajadores. Esto quiere decir que el modo de influir en los trabajadores genera reacciones emocionales que no siempre son positivas.

Para Levine , en las organizaciones donde se presentan los climas emocionales caracterizados por la alegría, la serenidad y la admiración de los miembros se configura un perfil de control y de influencia social equilibrado, mientras que en las organizaciones donde el clima emocional es caracterizado por el miedo, la ira y el desprecio, se presenta un perfil de control disfuncional para la organización del trabajo.

De acuerdo con el autor, el miedo representa baja influencia social, y ello puede fomentar conductas en los empleados como baja voluntad para asumir tareas que no hagan parte del trabajo principal, excesos en los permisos permitidos, altos niveles de abuso del alcohol y altos niveles de rotación. Urda y Loch consideran que las emociones influyen en el comportamiento de diversos modos, y que estos son relevantes para el desempeño de los procesos.

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Con relación al miedo, los autores consideran que esta emoción inhibe la voluntad de los trabajadores a tomar iniciativas como las de la mejora continua, e incita a que estos eviten riesgos que podrían aportar al cambio organizacional. De este modo, el manejo de las emociones implica también una actividad de la gestión con respecto a los empleados.

De acuerdo con Manrique , los efectos del miedo al castigo son severos y pueden generar trastornos no deseados, como la ansiedad, la depresión y bajos niveles de esfuerzo. Como consecuencia, el miedo genera desconfianza que a la vez impide la cooperación y configura un clima de terror.

7 arquetipos del miedo y cómo descubrir los tuyos

Bajo rendimiento y éxito de la organización. En la investigación realizada por Collins se encontró que el miedo es un factor significativo que afecta el rendimiento empresarial y el éxito del negocio.


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En otras palabras, a mayor miedo percibido por el empresario, menor es la probabilidad de que el empresario perciba una sensación de éxito. Por su parte, Weeks, Roberts, Chonko y Jones también aportan evidencia de que el miedo afecta el desempeño del trabajo. Ello quiere decir que los cambios en la cultura y en el entorno laboral fomentan miedos para los gerentes.

Para Deniz et al. De acuerdo con los resultados de la investigación, Deniz et al.

Hay cadenas invisibles

Implicaciones del miedo en la organización. Como se ha presentado, los efectos del miedo en los trabajadores y en la organización generan implicaciones asociadas a la dimensión humana de las organizaciones las relaciones laborales, el clima y la cultura organizacional, las enfermedades y la resistencia al cambio, la toma de decisión, el liderazgo, etc. En la tabla 3 se presentan algunas de las implicaciones del miedo en la organización a partir de los efectos en los trabajadores y la organización.

En la tabla 3 las implicaciones se presentan a modo de resumen, asociadas a cada uno de los efectos de acuerdo al énfasis que se encontró en la revisión de la literatura; sin embargo, estas implicaciones pueden presentarse por otros efectos o por la combinación de estos. Como se puede evidenciar, dichas implicaciones son de orden negativo, y apelan a la atención de la gestión, como lo propuso Deming al analizar el precio que pagan las empresas y las industrias norteamericanas por la emoción del miedo entre los trabajadores. El objetivo de este artículo fue describir los efectos que genera el miedo en los trabajadores y en la organización.

En este orden de ideas, el miedo no solo afecta al trabajador, sino también al gerente o director en la toma de decisiones y en la orientación al riesgo. En el contexto organizacional los estudios del miedo se han concentrado en 4 perspectivas en las que se disputa si es una emoción positiva o una emoción negativa. Dentro de las 4 perspectivas, los estudios sobre erradicar el miedo del lugar de trabajo y los estudios sobre la influencia del miedo en el comportamiento y aprendizaje organizacional señalan los efectos negativos que esta emoción tiene en las organizaciones.

Bajo este orden de ideas, el miedo en la organización o en el lugar de trabajo es entendido como aquella emoción o sentimiento desagradable que surge cuando un individuo ha percibido una amenaza o un peligro que puede ser real o imaginario, asociado a fenómenos del trabajo, y reacciona ante ello psicológicamente, fisiológicamente y conductualmente. Aunque el miedo puede suscitar que los trabajadores se comporten en función de los intereses organizacionales, esta emoción influye negativamente en ellos y en su desempeño, lo que afecta los resultados organizacionales y las relaciones laborales.

Apelar a las perspectivas psicológicas permite tener una mayor comprensión de la emoción del miedo en relación con su naturaleza y con su reacción en los seres humanos. De este modo fue posible argumentar la presencia del miedo en las organizaciones y por qué condiciona al trabajador.

Con relación a los efectos del miedo, se encontró que genera silencio entre los trabajadores, quienes prefieren no comentar errores para no ser castigados y asumen actitudes negativas con relación al trabajo. De este modo los errores pueden repetirse, no se presenta desarrollo organizacional, y se afecta la comunicación entre equipos de trabajo y compañeros. El miedo afecta la creatividad y la innovación de trabajadores, ya que el cerebro pierde concentración sobre el trabajo para centrar su funcionamiento en el peligro y el modo de salir de él.

Como consecuencia, las organizaciones se afectan en su aprendizaje organizacional y carecen de talento humano, el cual les permite la competitividad y atender a sus clientes.


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Bajo el miedo, los trabajadores perciben amenazas y peligros que deterioran sus relaciones laborales, afectan el clima y la cultura organizacional, en donde se manifiesta la insatisfacción laboral, lo que incide en el comportamiento para las ventas y la toma de decisiones. El miedo también produce resistencia al cambio, ya que los trabajadores prefieren evitar riesgos y mantener sus costumbres, lo que genera visión a corto plazo y estancamiento organizacional, a la vez que incide en la implementación de cambios para competir en el mercado y formular estrategias a largo plazo.

Como consecuencia, es posible que los trabajadores se bloqueen o se inmovilicen. El miedo afecta la toma de decisiones e incide en que se implementen algunas herramientas como la prospectiva para entender los escenarios futuros, ya que esto plantea escenarios inciertos.