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Contents:
  1. Eficacia - Marco Teórico 1
  2. Menú de navegación
  3. Contaduría y Administración
  4. Desarrollo organizacional - Wikipedia, la enciclopedia libre

Este rasgo puede ser observado en la creación del cambio, el enfoque en el cliente y el aprendizaje organizacional; y d misión, hace referencia al sentido de propósito que define las metas organizacionales y los objetivos estratégicos. Puede ser expresado en la visión de lo que la organización quiere ser en un futuro. Estas dos dimensiones y los rasgos que se derivan caracterizan el conjunto de tensiones que pueden presentarse en una organización.

Los valores culturales se conjugan en ocho factores: a innovar y tomar riesgos, b atención al detalle, c orientación a resultados, d agresividad y competitividad, e apoyo, f énfasis en el crecimiento y en las recompensas, g colaboración y orientación al equipo, y h decisiones.

Eficacia - Marco Teórico 1

Estos ocho factores ortogonales son definidos sin ambigüedad y se aproximan a muchas de las dimensiones que la literatura previa ha ofrecido. Para estos autores, la cultura organizativa cumple una serie de funciones dentro de las organizaciones. De esta manera, define los límites, lo que ayuda a distinguir una organización de otra; permite a los integrantes desarrollar una sensación de identidad; facilita la aceptación de un compromiso con algo que supera los intereses personales; mejora la estabilidad del sistema; y crea sentido y permite el control, así como orienta y moldea las actitudes individuales.

Finalmente, el modelo de Hofstede entiende que la cultura, como programación colectiva de la mente, se manifiesta de diferentes formas. De esta manera, hay cuatro términos que describen las manifestaciones de la cultura y cubren todo su concepto: símbolos, héroes, rituales y valores. A menudo, los fundadores de empresas se convierten en héroes culturales. Los rituales son actividades colectivas, técnicamente superfluas para alcanzar los fines deseados, pero consideradas socialmente esenciales dentro de una cultura, es decir que tienen sentido por sí mismas.

Menú de navegación

Las distintas formas de saludo, formal o informal, así como las ceremonias sociales y religiosas, constituyen ejemplos de rituales. Así como se han descrito diversos modelos para delimitar el constructo cultura organizacional, también existen diferentes modos de clasificar los tipos de cultura propuestos. Por un lado, se encuentran las tipologías que se desprenden de algunos de los modelos presentados en el apartado anterior. Al respecto, es conveniente tener en cuenta que la mayoría de las organizaciones posee elementos de todas las clases de culturas, sin embargo, desarrolla un estilo dominante.

Entonces, los tipos de cultura organizacional que se desprenden de este modelo son: a cultura de clan, que recibe su nombre por ser similar a un tipo de estructura familiar. Este tipo de empresas se caracterizan por la existencia de metas y valores compartidos, cohesión, participación, individualismo colectivo y un sentido de nosotros. De esta manera, en lugar de orientarse a las reglas o mercados, se encuentran orientados hacia el involucramiento de los empleados y hacia su compromiso.

Contaduría y Administración

Tales características fueron adoptadas por empresas que quisieron generar eficiencia, confiabilidad y resultados predecibles. Una meta esencial de este tipo de organizaciones es crear adaptabilidad, flexibilidad y creatividad. La clasificación de las culturas organizacionales que se desprenden del modelo de Hofstede diferencia aquellas empresas orientadas a los procesos frente a aquellas que se orientan a los resultados.

Asimismo, se oponen aquellas organizaciones orientadas al trabajo frente a otras orientadas al empleado.

Desarrollo organizacional - Wikipedia, la enciclopedia libre

Por otra parte, se distinguen las culturas profesionales, donde los miembros, normalmente con un alto nivel de formación, se identifican con su profesión, mientras que en culturas parroquiales los miembros encuentran su identidad en la organización para la que trabajan. Similarmente, los estilos de comunicación interna y externa, así como la facilidad de admisión de trabajadores externos o de nuevas incorporaciones, permite la distinción entre sistemas abiertos y sistemas cerrados. Dentro de esta perspectiva, investigaciones recientes Jacobs et al. Otra distinción de la cultura se realiza en función de los criterios de efectividad de la organización.

Por lo tanto, cualesquiera de estas clasificaciones pueden resultar ambiguas y poco confiables. Sin embargo, se ha podido identificar que algunas de las variables que determinan la aparición de ciertos tipos de culturas organizacionales son la cultura nacional y el tipo de liderazgo llevado a cabo en las instituciones. No obstante, así como el líder incide directamente en la cultura, la cultura de una organización también es responsable de definir el perfil del líder, es decir que al tiempo que moldea es moldeado Jalal, Los líderes de una organización, entonces, desempeñan un papel activo en la formación y reforzamiento tanto del clima como de la cultura organizacional.

De esta manera, los líderes determinan qué se debe atender, medir y controlar; participan en los incidentes críticos y las crisis empresariales; planifican la enseñanza, el entrenamiento y establecen los criterios para el reclutamiento, selección, promoción, jubilación y segregación de los empleados Jalal, En función de ello, los empleados son dirigidos por los valores y comportamientos de los líderes para que los comportamientos de las dos partes se aliñen.

Otras variables vinculadas al liderazgo que complementan el proceso de creación y reforzamiento de la cultura en una organización son: el estilo de comunicación, el proceso de toma de decisiones, las declaraciones formales sobre lo que es importante para la empresa, y similares Jalal, La bibliografía especializada ha señalado que la cultura organizacional tiene un efecto significativo sobre las actitudes de los empleados.

Sumado a ello, se ha sugerido ElKordy, ; Zafer Acar, que tanto la cultura organizacional como el liderazgo transformacional son predictores del compromiso organizacional. En este sentido, estudios empíricos Azanza et al.


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En este sentido, se ha señalado Sharma, que el grado en que las dimensiones culturales impactan sobre la satisfacción laboral de los empleados difiere en función de su sexo. A pesar de la gran cantidad de estudios que han investigado los efectos de la cultura organizacional sobre las actitudes de los empleados, la bibliografía especializada Omar et al. Por su parte, Omar et al. De este modo, los valores culturales específicos pueden conducir a Jacobs et al.

Posteriormente, la cultura puede influenciar los objetivos sociales y económicos generales que una organización persigue, así como alentar a la cooperación y a la construcción de relaciones entre los empleados dentro y fuera de las organizaciones Jacobs et al.

Proceso Administrativo (Fases y Etapas) - Administración - Educatina

La cultura organizacional puede influenciar el modo en que las personas se comportan dentro de una organización, el modo en que fijan sus metas personales y profesionales, y el modo en que desempeñan las tareas y administran los recursos para alcanzarlas Mushtaq et al. Particularmente, la bibliografía específica ha intentado esclarecer el vínculo de la cultura con el rendimiento organizacional de los empleados en diferentes etapas. Esta hipótesis se basaba en la idea de que las organizaciones se benefician al tener empleados altamente motivados dedicados a metas comunes.

Con respecto a ello, recientemente se encontró Chatman et al. De esta manera, la cultura proveería la base para entender las diferencias entre las empresas exitosas y con un buen rendimiento, y aquellas que no lo tienen Schein, Sin embargo, no todas las investigaciones han dado cuenta de esta relación.


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En definitiva, organizaciones orientadas a la innovación generan importantes mejoras en el rendimiento en términos de la calidad de los productos y servicios, en la eficiencia de los procesos internos, en las relaciones humanas internas y en la relación de la empresa con su entorno inmediato.

Mientras que las estructuras organizacionales demasiado rígidas, signadas por el exceso de formalismo y de procedimientos, influyen negativamente sobre el rendimiento, especialmente en aspectos como la escasa adaptación a las necesidades del mercado y la poca satisfacción de los clientes Rossi Rocha et al. No obstante, todavía no se ha podido establecer con claridad si la cultura de la organización empresa o institución en la que una persona trabaja constituye una variable explicativa de su rendimiento laboral. En función de ello, la bibliografía específica hace referencia a estudios que utilizaron instrumentos ligados a vertientes cualitativas.

Sin embargo, otros autores consideran que la cultura sí es susceptible de ser evaluada a través de escalas numéricas Hofstede, La bibliografía específica ha indicado que los primeros intentos por operacionalizar la cultura organizacional pueden rastrearse hacia principios de los años ochenta. En la misma época, se presentaron estudios que contemplaron otras maneras de evaluar la cultura organizacional, como el Organizational Beliefs Questionnaire de Peters y Waterman , quienes a través de un cuestionario midieron variables como: diversión, innovación, calidad superior, atención a detalles, toma de riesgos, competitividad, informalidad e importancia de la gente.

También se puede señalar al Organizational Culture Inventory , de Cooke y Lafferty , cuya perspectiva considera elementos importantes para el autodesarrollo, el manejo del poder, la competitividad, la propia realización, el perfeccionismo, la eliminación, el alcance de logros, y en general, el alcance humanístico. A mediados de la década de los 80 Hofstede y colaboradores estudiaron las compañías pertenecientes al grupo IBM y publicaron su artículo final en La segunda fase del proyecto, de naturaleza cuantitativa, consistió en una encuesta por escrito con preguntas precodificadas.

El cuestionario, validado inicialmente con una muestra de sujetos de 10 organizaciones de Dinamarca y Países Bajos, recoge información relacionada con la percepción y valoración de los símbolos, héroes, rituales y valores de la compañía. Los aspectos relacionados con los tres primeros conceptos fueron agrupados Hofstede et al. Tales procedimientos dieron por resultado un instrumento compuesto por seis subescalas, de las cuales cuatro procesos vs.

Éste se caracteriza por facilitar la medición de los valores tanto a nivel social como a nivel organizacional, con propiedades psicométricas satisfactorias. Otro instrumento que tomó como marco el modelo de Hofstede fue la escala desarrollada por Grueso Hinestroza et al. Paralelamente, se han desarrollado instrumentos que responden a los otros modelos tradicionales de la cultura organizacional. De esta manera, surgieron las escalas basadas en el modelo de Valores en Competencia. Ha sido validada en 12 países europeos y ha mostrado tener propiedades psicométricas satisfactorias Grueso Hinestroza et al.

A través de éste, se logra la eficiencia de todos los elementos que la constituyen y así lograr el éxito planteado.

Esto requiere que una organización se encuentre en capacidad o tenga los elementos necesarios para entrar a competir en el mundo actual, convirtiéndose por tanto el DO en una necesidad. Para utilizar esta herramienta se emplea o se hace uso de un proceso fundamental, como lo es el aprendizaje, que es la vía por la cual se accede al conocimiento adquiriendo destrezas y habilidades produciendo cambios en el comportamiento eje para el DO.

Es por esta razón que hay que tener en cuenta los aspectos que influyen en el rendimiento de los elementos que constituyen una organización. Tal como se utiliza hoy, el desarrollo organizacional tiene cinco grandes precedentes raíces :.

Este segundo precedente se refiere a la investigación de la acción y a la retroalimentación por encuesta. La primera corresponde a los proyectos diseñados en Europa durante la década de los cincuenta y a su aparición en Estados Unidos una década después de los cincuenta.

Con base en la investigación de Eric Trist y sus colegas en el Tavistock Institute of Human Relations de Londres , los pioneros de Gran Bretaña e Irlanda , de Noruega y Suecia prepararon diseños de trabajo tendientes a integrar mejor la tecnología y las personas. Generalmente requería la participación conjunta de sindicatos y directivos para el diseño del trabajo; los diseños finales daban a los empleados gran discrecionalidad, diversidad de tareas y retroalimentación acerca de los resultados. Acaso su característica distintiva de la calidad en el trabajo fue el descubrimiento de la modalidad de los grupos autodirigidos de trabajo.

En la segunda definición se le considera como enfoque o método, es decir, se parte de las técnicas y procedimientos con que se mejora el trabajo. Era un sinónimo de métodos como los siguientes: enriquecimiento del trabajo, equipos autodirigidos y comités de administración del trabajo. Tal orientación técnica provenía principalmente de la creciente publicidad dada a los proyectos de calidad de la vida laboral. Es una tendencia que requiere una perspectiva estratégica y que alienta a ese nivel los procesos del cambio planificado.

El campo del desarrollo organizativo el cual nació en la primera mitad del siglo XX , ha sido influenciado por muchas personas, incluyendo:. Generalmente, el DO va a involucrar a la organización para que el cambio se genere efectivamente, ya que cada una de sus partes de ésta tienen que trabajar en conjunto para resolver los problemas y así aprovechar las oportunidades que surjan de una manera coordinada. El DO también se dirige a las interacciones que existen en la organización, ya que si se afecta una parte, afecta a toda.

Esto se refiere a las relaciones de trabajo entre personas , así como hacia la estructura y procesos organizacionales. Por eso es primordial que todas las partes trabajen con eficacia. Se refiere a aquellas personas que estimulan o coordinan el cambio de un grupo o de la organización. Generalmente es un consultor externo a la empresa , ya que puede operar con independencia y sin estar ligado a jerarquías y políticas.

Modelos de cultura organizacional

Se concentra tanto en los problemas reales, como en los superficiales utilizando investigación -acción que es una característica fundamental de la organización.